Porozumění příčinám a důsledkům nezaměstnanosti odhaluje, jak vážným problémem může být ztráta zaměstnání pro postižené jedince a jejich rodiny. Nezaměstnanost ovlivňuje společnost, celé komunity a národy. Znalost příčiny může poskytnout data, která lze použít k nápravě určitých typů nezaměstnanosti.
Problémy s výkonem práce
Zaměstnanec ukončený kvůli špatnému pracovnímu výkonu zní přesvědčivě, že zaměstnanec nesplnil specifické požadavky na práci. Existuje však mnoho důvodů, proč má zaměstnanec špatný výkon. Zaměstnavatelé a propuštění zaměstnanci se mohou z těchto problémů poučit a využít informace k tomu, aby se v budoucnu podobné problémy neopakovaly.
Nedostatek pracovních dovedností
Problém špatného pracovního výkonu v důsledku nedostatku pracovních dovedností může být varovným signálem, že výběr náboru byl špatný. Mohlo by to znamenat, že zaměstnavatel nenabídl zaměstnanci adekvátní nebo žádné školení. Mohlo se stát, že zaměstnanec dostal řádné školení, ale neměl vlohy pro tuto práci nebo postup v zaměstnání, které vyžadovalo nové dovednosti. Mezi další důvody patří:
- Nesoulad mezi dostupnými pracovníky a pozicemi, které mají být obsazeny
- Přebytek pracovníků versus volné pozice
- Neobsazená pracovní místa z důvodu nedostatku kvalifikovaných pracovníků
Průzkum provedený společností Robert Half Finance & Accounting průzkum odhalil několik problémů s výkonem. Průzkum ukázal, že 36 % problémů s výkonem zaměstnanců bylo způsobeno špatnou kvalifikací odpovídající dané práci.
Nedostatek zkušeností
Míra nezaměstnanosti mezi mladými lidmi bývá vyšší než u jiných segmentů populace. Nedostatek zkušeností ztěžuje mladým lidem hledání zaměstnání. Stane se Catch 22 – nemohou získat praktické zkušenosti, které potřebují, pokud nenajdou někoho, kdo by je byl ochotný najmout. Pokud zaměstnavatelé vyžadují specifické dovednosti nebo zkušenosti pro konkrétní práci, existuje mnoho dostupných řešení, jako je školení na pracovišti, učňovský program sponzorovaný zaměstnavatelem a další různé formy školení/vzdělávání.
Špatný přístup a problémy s chováním
Další problém se špatným výkonem je zaměstnanec, který se obvykle opozdí nebo chybí, špatný přístup nebo jiné problémy s chováním. Tento typ problémů s výkonem může sahat od osobních konfliktů se spolupracovníky nebo vedením. Stejný průzkum Robert Half přisuzoval 17 % problémů se špatným výkonem kvůli osobnostním konfliktům. Tento typ zaměstnanců může mít potíže v budoucích zaměstnáních, pokud nedojde k úpravě postoje.
Špatně definovaná pracovní očekávání
Obvyklým problémem s výkonem práce je to, že zaměstnanec nerozumí pracovním povinnostem. Zaměstnavatel jasně nedefinoval a nekomunikoval se zaměstnancem, jaká jsou očekávání pracovního výkonu. Průzkum Robert Half odhalil překvapivých 30 % špatných pracovních výkonů způsobených tím, že zaměstnanci nebyla jasná očekávání zaměstnavatele. Robert Half radí, že pracovní místa se často vyvíjejí nad rámec posledního oficiálního popisu práce a náboroví manažeři musí tyto informace sdělit, aby se těmto problémům vyhnuli.
Důsledky špatného pracovního výkonu pro zaměstnance
Důsledky špatného pracovního výkonu z různých důvodů, jako jsou pracovní dovednosti, zkušenosti, přístup a pracovní očekávání, mohou ovlivnit zaměstnance s okamžitým nebo opožděným ukončením pracovního poměru. Dalším nebezpečím pro osoby se špatným výkonem je propouštění společnosti. Když společnost musí propouštět zaměstnance, jsou obvykle první propouštěni ti, kteří mají špatný pracovní výkon.
Propouštění společností
Existují dva typy běžného propouštění. Jedním z nich je sezónní propouštění a druhým je trvalé propouštění. Existuje mnoho důvodů, proč se společnost může uchýlit k propouštění.
Dočasné propouštění
Pro dočasné propouštění existuje několik důvodů. Může se jednat o sezónní propouštění kvůli každoročnímu zpomalení v odvětví. Za nezaměstnaného lze považovat zaměstnance, který je dočasně propuštěn z práce a čeká na povolání zpět do práce. Ve většině těchto případů zaměstnanec čerpá nezaměstnanost.
Zmenšení společnosti
Nejčastějším důvodem propouštění je snižování počtu zaměstnanců. Společnost zmenšuje jako způsob, jak snížit náklady. Důvody, proč může společnost potřebovat snížit náklady, mohou zahrnovat konkurenci, ztrátu tržeb, nedostatek a různé ekonomické faktory.
Pobídky pro dobrovolné propouštění zaměstnanců
V některých situacích, kdy společnost potřebuje snížit náklady a snížit počet zaměstnanců, může být zaměstnancům nabídnuta pobídka k předčasnému odchodu do důchodu. Tyto peněžní platby mohou být vítány pro zaměstnance, kteří uvažují o odchodu do důchodu nebo před důchodem.
Restrukturalizace obchodního modelu
V důsledku konkurence, nových technologií, ekonomiky, požadavků trhu nebo změny směru může společnost potřebovat restrukturalizovat svůj obchodní model. To často mění pracovní místa potřebná k implementaci nezbytných změn. To znamená, že některá práce může být zrušena, což povede k propouštění zaměstnanců.
Fúze nebo akvizice společností
Společnosti zapojené do fúze nebo akvizice musí obvykle propouštět zaměstnance, aby mohly podniky konsolidovat do jednoho. Tyto scénáře také představují problémy s nadbytečnými pozicemi, díky nimž je konsolidace dvou podobných nebo identických pozic do jedné z hlediska nákladů efektivnější.
Uzavření společnosti
Některé společnosti se mohou rozhodnout zastavit provoz a ukončit podnikání. Toto je drastické opatření a může to být z mnoha důvodů, jako je například neschopnost konkurovat na trhu, problémy s dodavateli, špatné vedení podniku, přírodní katastrofa nebo jiná příčina.
Důsledky propouštění pro zaměstnance
Propouštění má mnoho negativních důsledků. Propuštění zaměstnanci si musí najít jinou práci a obvykle projdou Komisí pro bezpečnost práce, aby se přihlásili k podpoře v nezaměstnanosti. Morálka zaměstnance může utrpět a nemusí být schopen najít podobnou práci nebo práci, která by byla srovnatelná s jejich původním zaměstnáním. To vytváří finanční, emocionální a psychické potíže.
Osobní dopad ztráty zaměstnání
Národní institut zdraví uvádí, že míra nezaměstnanosti v USA mezi lety 2009 a 2011 byla mezi 9 % a 10 %, což je nejvyšší hodnota od počátku 80. let. Důsledky ztráty zaměstnání na pracovníky zahrnují psychický stres i fyzický stres. Pracovníci často podstupují přehodnocení své osobní hodnoty, hodnot a místa ve společnosti. Jejich vztahy s rodinou a vrstevníky procházejí změnami, které nejsou vždy pozitivní.
Důsledky propouštění pro zaměstnavatele
Pověst zaměstnavatele může utrpět a může mít problém přilákat nové zaměstnance v obavách z dalšího propouštění. Morálka zbývajících zaměstnanců obvykle klesá. Podle Harvard Law Review budou lidé, kteří přežili nedávné propouštění, trpět 20% poklesem pracovní výkonnosti. Další zpráva Teresy Amabile z Harvard Business School odhaluje 24% pokles nových vynálezů pro společnost, která propustila 15 % svých zaměstnanců.
Další dopady propouštění na dobrovolný obrat
Studie provedená Charliem O. Trevor a Anthony J. Nyberg z University of Wisconsin-Madison dospěli k závěru: „Například naše analýza mezních vlivů předpovídá průměrné společnosti 31% nárůst míry dobrovolné fluktuace po zeštíhlení, i když redukce představuje pouze 0,01 pracovní síly.." Kromě toho analýza také předpovídá, že pokud společnost nemá dobré obchodní praktiky a není schopna zaměstnancům, kteří přežili, sdělit, že snižování stavu je prospěšné, může společnost očekávat, že 112 % zbývajících zaměstnanců skončí.
Ukončit chování
Dalším důsledkem propouštění je rozvoj chování zaměstnanců k odvykání. Wisconsin School of Business na University of Wisconsin-Madison zveřejnila studii, ve které výzkumníci zjistili, že výdělky propuštěných byly během jejich života nižší, jejich pracovní postoje trpěly stejně jako jejich fyzické a duševní zdraví.
Dobrovolný obrat po propuštění
Dobrovolná fluktuace je pro tyto zaměstnance přímou reakcí po propuštění. Výzkumníci zjistili oslabené spojení s jejich novými zaměstnavateli kvůli jejich propouštění. Tito zaměstnanci, kteří byli ve studii definováni jako chování při ukončení pracovního poměru, nedokázali navázat loajalitu nebo závazek vůči svému dalšímu zaměstnavateli.
- Studie dospěla k závěru, že po prvním propuštění 56 % pravděpodobně opustí jakoukoli práci.
- Pokud tito zaměstnanci, kteří propouštěli poprvé, šli pracovat pro společnost, která propouštěla, 65 % z nich pravděpodobně okamžitě opustí svou práci.
- Výzkumníci došli k závěru, že institucionalizované snižování stavu by mohlo mít potenciálně „vysoce následné účinky“na stabilitu americké pracovní síly.
Globální důsledky nezaměstnanosti
Harvard Law Review také informuje o krocích, které některé evropské vlády podnikly, aby minimalizovaly dobrovolný obrat v důsledku propouštění. Tyto země zavedly zákony na ochranu zaměstnanců před propouštěním tím, že požadovaly, aby zaměstnavatelé odůvodnili ekonomické a/nebo sociální důvody, které si propouštění vyžadují.
Důsledky vysoké nezaměstnanosti
Global Finance hlásí "vysoká míra nezaměstnanosti ohrožuje růst a sociální soudržnost." S nárůstem nezaměstnanosti jednotlivci ztrácejí příjem a vlády trpí poklesem vybraných daní.
Oslabování společenských účinků
Kromě očekávaných dopadů nezaměstnanosti se sociální struktury během dlouhých období nezaměstnanosti hroutí. Psychika společnosti negativně trpí oslabenou vírou ve vládu a průmysl.
Celosvětová míra nezaměstnanosti
Global Finance uvádí, že v roce 2009 vzrostla světová míra nezaměstnanosti v důsledku celosvětové finanční krize v roce 2008 na 5,9 %. Až v roce 2014 se míra nezaměstnanosti vyrovnala na 5,5 %.
Nejnižší nezaměstnanost ve Spojených státech za 50 let
Podle Bureau of Labor Statistics rostoucí ekonomická síla Spojených států amerických nadále vytváří více pracovních míst a snižuje míru nezaměstnanosti. V roce 2018 klesla míra nezaměstnanosti ze srpnových 3,9 na 3,7 v září 2018, což je nejnižší míra nezaměstnanosti za 50 let. V červenci 2019 byla míra nezaměstnanosti také na 3,7 %.
Zkoumání příčin a důsledků nezaměstnanosti
Příčiny a důsledky nezaměstnanosti jsou složité a často je obtížné je analyzovat bez zvážení všech přispívajících faktorů. Dopad na zaměstnance i zaměstnavatele může být dlouhodobý a mít nepředvídatelné škodlivé důsledky.
